Метод парного сравнения пример. Привет студент

Расскажем, что такое метод парного сравнения и объясним, как HR-у использовать его в работе. Рассмотрим его плюсы и минусы. Приведем пример метода парных сравнений.

Из статьи вы узнаете:

Документы по теме:

Что такое «метод парного сравнения»

Метод парного сравнения - инструмент выбора одного варианта из нескольких. Автор метода - американский психолог Луис Леон ТЕРСТОУН. Он разработал метод в первой половине ХХ века. С тех пор его используют в математике, физике и психологии. В HR-сфере метод парных сравнений применяют последние 15-20 лет. Он успешно работает, когда нужно выбрать одного или нескольких сотрудников для решения рабочей задачи.

Метод парного сравнения применяют не только для оценки уже работающих сотрудников, но и при подборе персонала. Особенно эффективен метод во время группового интервью. Рекрутерам и HR-ам он позволяет быстро принимать согласованные решения. Конечно, метод парных сравнений не позволит спрогнозировать, как будет работать кандидат, для этого нужно использовать другие, более точные инструменты оценки.

Карточка-подсказка: как понять, подойдет ли кандидат для должности

Метод парных сравнений используют при отборе сотрудников для кадрового резерва или при внедрении новой системы оплаты труда. Например, когда стоит задача ранжировать должности и объединить равнозначные в группы. В практике HR встречаются и необычные варианты использования метода парных сравнений. Например, при разработке ценностей компании. Сотрудникам попарно предлагают ценности, в каждой паре нужно выбрать самую важную. Ценности, которые наберут больше всего баллов, утверждают как корпоративные.

Как использовать метод парных сравнений

Рассмотрим, как использовать метод парных сравнений для оценки персонала.

Шаг 1. Составьте список сотрудников, которых будете оценивать. Определите, по какому критерию будете ранжировать специалистов. Например, знание определенной программы, профессиональное или личностное качество. Для примера возьмем такое качество как «пунктуальность».

Шаг 2. Сформируйте все возможные пары сотрудников для сравнения. Для этого внесите фамилию сотрудника в специально подготовленную матрицу.

Шаг 3. Сравните первого сотрудника со вторым. В нашем примере - Арбузова и Баранова. Кто из них более пунктуален? Кто всегда выполняет задачи вовремя, никогда не опаздывает? Если это - Баранов, то он получает 1 балл. Тогда Арбузов получит 0 баллов.

Пример матрицы парного сравнения по критерию «Пунктуальность»

Шаг 4. Сравните первого сотрудника с третьим. В примере - Арбузова и Виноградова. Расставьте баллы по той же схеме.

Пример парного сравнения по критерию «Пунктуальность»

Скачать образец матрицы парных сравнений

Шаг 5. Повторяйте процесс, пока не сравните всех сотрудников друг с другом.

Шаг 6. Сотрудника, который набрал наибольшее количество баллов, рассматривайте как лучшего по выбранному критерию. Далее ранжируйте по баллам.

Бланк оценки методом парного сравнения по критерию «Пунктуальность»

Количество сравнений для оценки определенного количества сотрудников определите по формуле:

Количество сравнений = Число сотрудников х (Число сотрудников - 1) : 2

В нашем примере мы использовали минимальное число сотрудников - 3. Количество сравнений определяем по формуле: количество сравнений = 3 х (3 - 1) : 2 = 3

Для 4-х сотрудников таких сравнений будет 6, для 5 - 10, для 10 - 45. Далее эта цифра будет стремительно увеличиваться. В этом состоит главный недостаток метода - его можно использовать для оценки сравнительно небольших групп людей . В идеале, до 15 человек.

Как поступить, если нужно оценить сотрудников по нескольким критериям? Под каждый критерий подготовьте отдельную матрицу, аналогичную приведенной выше. Например, если вы оцениваете профессионализм, пунктуальность и честность, то подготовьте три матрицы. В каждой матрице ставьте оценки сотрудникам по одному критерию и подсчитывайте суммарный балл. Затем составьте сводную таблицу. В нее внесите итоговые баллы из трех таблиц и суммируйте их по каждому сотруднику.

Кто должен оценивать сотрудников

Прибегать к услугам внешних консультантов нет смысла: они не знакомы с людьми, которых будут оценивать и не знают их профессиональных качеств. Оценить сотрудников может руководитель отдела, который хорошо знает своих подчиненных. Однако даже самый опытный управленец может знать о своих сотрудниках далеко не все.

Почему руководители сопротивляются оценке подчиненных

Привлеките в качестве оценщиков рядовых сотрудников отдела. Подготовьте их к этому процессу и объясните суть задания. Сложностей с проведением процедуры возникнуть не должно, метод прост и понятен. Главное требование к оценщикам - они должны знать тех, кого будут оценивать и могли наблюдать их в повседневной работе.

Плюсы и минусы методики парного сравнения

Плюсы и минусы метода попарного сравнения представлены в таблице.

Трудности при использовании метода попарных сравнений: примеры

Рассмотрим основные трудности, которые могут возникнуть у HR-а при использовании метода парных сравнений и дадим рекомендации, как их исправить.

Трудность 1. Оценивающий не может выбрать лучшего из пары. На его взгляд, они оба достойны высшей оценки. Причина затруднения: ему трудно вспомнить примеры из жизни, когда сотрудник проявил свои качества.

Как исправить: задайте наводящие вопросы, попросите сконцентрироваться на последних месяцах работы сотрудников и подумать, кто достоин высшей оценки.

Трудность 2. Эксперт оценивает сотрудников не задумываясь, старается быстрее завершить задачу. Причина такого отношения - недостаточное понимание цели и смысла оценки. Скорее всего, эксперт считает ее причудой HR-а.

Как исправить: объясните, как оценка может повлиять на судьбу сотрудника. Дайте эксперту почувствовать, что руководству важно именно его мнение. Признайте опыт и авторитет эксперта.

Трудность 3. Эксперт оценивает сотрудников, с которыми он почти не знаком. Причина - некорректно сформированы группы для оценки.

Как исправить: группы следует сформировать заново и соблюсти главный принцип метода парных сравнений - оценивающий лично знает того, кого оценивает.

План:

1. Описание метода парных сравнений.

2. Достоинства и недостатки метода парных сравнений.

1. Описание метода парных сравнений

Метод парного сравнения - один из инструментов оценки и выбора решений, широко используется в экспертных оценках при необходимости расставлять приоритеты в процессе какой-либо деятельности или ранжирования различных объектов.

Идея метода состоит в том, что попарно сравниваются каждые два объекта и определяется первенство одного из них, отсюда название - «попарное (или парное) сравнение». Считается, что при решении проблемы гораздо легче сделать качественное сравнение двух объектов, опираясь на мнение экспертов, чем установить количественные критерии. Строго говоря, метод ПС - это метод получения исходных данных, метод своеобразного опроса респондентов. На базе полученных данных можно решать разные задачи, совсем необязательно включающие в себя построение оценочной шкалы. Предположим, что нас интересует, как респонденты изучаемой совокупности оценивают какие-либо объекты - профессии, политических лидеров, радиопередачи, какие-то виды товаров и т.д. Обозначим эти объекты через а1, а2, ..., аn (n - количество оцениваемых объектов).

Таблица 1. Пример использования метода ПС

Рассматриваемый метод позволяет получить ответ на этот вопрос в довольно своеобразном виде. Каждому респонденту предлагаются всевозможные пары, составленные из рассматриваемых объектов. Он должен относительно каждой пары сказать, какой объект из этой пары ему нравится больше. Скажем, в случае рассмотрения в качестве наших объектов некоторых профессий - к примеру, токаря, пекаря, лекаря и т.д. - мы спрашиваем у каждого респондента, какая профессия ему больше нравится: токарь или пекарь (фиксируем ответ), токарь или лекарь (фиксируем ответ), пекарь или лекарь (фиксируем ответ) и т.д. для всех возможных пар рассматриваемых объектов.

2. Достоинства и недостатки метода парных сравнений

Основные преимущества метода заключаются в следующем:

Допускается измерение неравномерно изменяющейся важности показателей, столь необходимое для решения большинства практических экономических задач;

Эксперт в процессе анализа сосредоточивает внимание не на всех показателях сразу, а только на двух, сравниваемых в каждый данный момент, что облегчает работу, а следовательно, способствует повышению ее качества;

Можно получить большое число сравнений каждого показателя с другими, благодаря чему повышается точность оценки и открывается возможность изучать качество большего числа сторон объекта исследования, нежели при использовании других методов;

Можно получить не только среднюю оценку показателя, данную каждым экспертом, но и дисперсию этой оценки, что дает возможность провести в дальнейшем более глубокий экономико-математический анализ

Метод парного сравнения - наиболее простой из существующих классификационных тестов, поскольку он предусматривает сопоставление только двух образцов продукта

Преимущество метода парных сравнений перед ранжированием заключается в том, что легче вынести суждение, поскольку супервизору одновременно нужно сравнивать только двух человек. Второе преимущество в том, что он предоставляет возможность поставить на один уровень людей, обладающих одинаковыми способностями.

Метод парных сравнений позволяет провести строгий, статистически обоснованный анализ согласованности мнений экспертов, выявить, случайны или нет полученные оценки. Несомненно, процедура метода парных сравнений сложнее метода простой ранжировки, но проще метода последовательных сравнений.

Данный метод очень прост и он позволяет исследовать большее количество объектов (по сравнению, например, с методом рангов) и с большей точностью.

Основные недостатки метода заключаются в следующем:

- в необходимости выполнять огромное количество парных сравнений, если приходится оценивать большие группы. Супервизор, у которого в подчинении находится 60 сотрудников, должен будет выполнить 1770 сравнений! Если же сравнение будет проводиться по пяти отдельным параметрам, то количество парных сравнений возрастет в пять раз. Обычно методом парных сравнений пользуются в двух случаях: либо при проведении оценки небольших групп, либо при проведении оценки только по одному параметру - по общей эффективности производственной деятельности

Один недостаток парных сравнений как экспериментального метода состоит в том, что сравнение п стимулов требует получения (п - 1) х (n / 2) суждений. Напр., для 10 стимулов требуется получить 45 суждений, а если бы мы захотели шкалировать набор из 50 стимулов, нам потребовалось бы 1225 суждений.

Основной минус метода парных сравнений - нет готовых программных разработок.

Чтобы воспользоваться этим методом, придется поручить компетентным работникам компании разработать специальную программу или заказывать ее у стороннего разработчика. Кроме того, пока не существует апробированных бизнес-решений в области деловой оценки, основанных исключительно на парных сравнениях, это скорее математический полуфабрикат, который служит для создания инструментов шкалирования. К тому же сама тестовая процедура выглядит довольно монотонной, что влияет на объективность исследовательских выводов. Да и качество результатов напрямую зависит от количества оценок и оцениваемых показателей, а также правильного отбора пар и их однозначного толкования.

Как правило, считается, что метод парных сравнений лучше, чем прямое ранжирование. Такая точка зрения не совсем верна, и вот почему.

Выбор метода всегда обусловлен исследовательской ситуацией, целями исследования. Естественно, если можно однозначно сформулировать основание ранжирования, то метод парных сравнений дает отличный результат и надо выбирать этот метод. Но бывают ситуации, когда невозможно и не очень нужно однозначно понимаемое основание ранжирования.

Недостатком метода является рост трудоемкости процедуры при увеличении числа объектов: уже при 12-15 объектах процедура становится трудоемкой. Кроме того, разные пары объектов иногда сопоставляются респондентами по разным критериям, что приводит к нетранзитивности предпочтений. Метод широко используется в экспертных оценках.

Вопросы для самоконтроля

Дайте определение методу попарных сравнений.

В чем состоит идея метода?

Опишите процесс сравнения?

Назовите достоинства метода парных сравнений.

Назовите недостатки метода парных сравнений.

Методика попарного сравнения работников – одна из методик сравнительной аттестации персонала.

Специфика данной методики предполагает сравнение работников одной или сходных по содержанию профессий между собой. Сравнение проводится по одному или нескольким параметрам оценки компетенции работников. Эти параметры выбира-ются в зависимости от конкретного содержания выполняемой оцениваемыми сотруд-никами работы, поскольку различные виды работ предъявляют различные, а иногда – диаметрально противоположные требования к работникам (например, коммуникабель-ность – идеальное качество для продавца-консультанта, но явная помеха в работе для рабочего, работающего на конвейере).

Так, например, для оценки продавцов-консультантов параметрами оценки мо-гут быть коммуникабельность, вежливость, умение убеждать и другие качества, помо-гающие эффективно взаимодействовать с людьми. А для бухгалтера предприятия эти качества уже не так важны, здесь на первый план выходят точность, пунктуальность, математические способности.

Для проведения сравнительной оценки сотрудников для каждого параметра оценки составляется отдельная оценочная таблица, число строк и столбцов которой со-ответствует численности сравниваемых работников. Технология заполнения таблицы заключается в следующем: при сравнении двух сотрудников необходимо распределить между ними 2 балла одним из следующих путей:

• если один из работников лучше владеет оцениваемым навыком, чем другой, то ему присваиваются 2 балла, а «проигравшему» сотруднику – 0 баллов (в таблице: ра-ботник «А» более коммуникабелен, чем работник «Б»);
• при равенстве владения работниками оцениваемым навыком, каждому из них присуждается по 1 баллу (в таблице: работник «А» также коммуникабелен, как работ-ник «Г»).

По диагонали таблицы проставляется по 1 баллу.

Пример – оценка коммуникабельности пяти продавцов-консультантов

Для самопроверки следует помнить, что баллы в таблице распределены правильно, если выполняется равенство:

где Балл i – суммарное количество баллов, присвоенных i-тому работнику (сумма в соответствующей строке);
N – количество оцениваемых работников.

Публикации

Литягин А. Эффективная аттестация
Рассматриваются типичные ошибки, допускаемые менеджерами по управлению персоналом при проведении аттестации, а также ее цель, международные стандарты и пути защиты от субъективизма.

Ткаченко С., Жарков А. Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала «ассессмент-центр»
Приводятся данные о точности различных методов исследования персонала, дается определение компетенции, определяются возможность оценки персонала при помощи метода «ассессмент-центр».

Борисова Е. Аттестация. Стоит ли игра свеч?
В статье сопоставляются понятия аттестации и оценки персонала, формулируется порядок ее проведения, дается краткая характеристика методов аттестации персонала.

Малиновский П. Методы оценки персонала
Рассматриваются различные методы проведения оценки персонала организации: метод анкетирования, описательный метод оценки, метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод оценки по решающей ситуации и другие.

Горский П. Оценка персонала. Математический инструментарий
В данной статье рассматриваются возможности корректного получения оценки сотрудника, часто называемой "рейтингом". Предлагаются также методы оценки достоверности рейтинга, постановка задачи оценки денежных затрат на работу по оцениванию при заданном уровне достоверности.

Метод парных сравнений является одним из наиболее распространенных методов оценки сравнительной предпочтительности альтернативных вариантов.

При использовании этого метода эксперту последовательно предлагаются пары альтернативных вариантов, из которых он должен указать более предпочтительный.

Если эксперт относительно какой-либо пары объектов затрудняется это сделать, он вправе посчитать сравниваемые альтернативные варианты равноценными либо несравнимыми.

После последовательного предъявления эксперту всех пар альтернативных вариантов определяется их сравнительная предпочтительность по оценкам данного эксперта.

В результате парных сравнений, если эксперт оказался последовательным в своих предпочтениях, все оцениваемые альтернативные варианты могут оказаться проранжированными по тому или иному критерию, показателю или свойству. Если эксперт признал некоторые альтернативные варианты несопоставимыми, то в результате будет получено лишь их частичное упорядочение.

В практике использования метода парных сравнений нередко приходится сталкиваться с непоследовательностью и даже противоречивостью оценок экспертов. В этих случаях необходимо проведение специального анализа результатов экспертизы.

Отметим также, что при достаточно большом числе оцениваемых альтернативных вариантов процедура парного сравнения всех возможных их пар становится трудоёмкой для эксперта. В этом случае целесообразно применение соответствующих модификаций метода парных сравнений.

Например, если предположить непротиворечивость оценок эксперта, то практически достаточно однократного предъявления каждого альтернативного варианта в паре с каким-либо другим.

3. Ранжирование альтернативных вариантов.

Достаточно распространенной процедурой является также непосредственное ранжирование экспертом по предпочтительности оцениваемых альтернативных вариантов. В этом методе эксперту предъявляются отобранные для сравнительной оценки альтернативные варианты, но желательно не более 20 ÷ 30, для их упорядочения по предпочтительности. Если альтернативных вариантов больше, то целесообразно использование соответствующих модификаций метода ранжирования.

Например, при этом ранжированию альтернативных вариантов может предшествовать их разбиение на упорядоченные по предпочтению классы с помощью метода экспертной классификации.

Ранжирование сравниваемых объектов эксперт может осуществить различными способами. Приведем два из них.

В соответствии с первым эксперту предъявляется весь набор альтернативных вариантов, и он указывает среди них наиболее предпочтительный. Затем эксперт указывает наиболее предпочтительный альтернативный вариант среди оставшихся и т. д., пока все оцениваемые альтернативные варианты не будут им проранжированы.

При втором способе эксперту первоначально предъявляются два альтернативных варианта или больше, которые ему предлагается упорядочить по предпочтениям. Если эксперту первоначально предлагается несколько альтернативных вариантов для упорядочения по предпочтениям, то он на этом этапе может воспользоваться первым способом ранжирования.

После проведения первоначального ранжирования эксперту последовательно предлагаются новые, ещё не оцененные им, альтернативные варианты. Эксперт должен определить место вновь предъявляемого альтернативного варианта среди уже проранжированных.

Процедура завершается после предъявления и оценки последнего альтернативного варианта.

Предлагаемая методика является производной от метода сравнительного анализа. Основана она на известном в матричной алгебре методе попарных сравнений. Как и любой продукт, она обладает недостатками и достоинствами. К недостаткам можно отнести ее относительную трудоемкость, к достоинствам – некритичность к строгому подбору аналогов, т.к. позволяет получить достаточно точные результаты даже при отсутствии близких по своим характеристикам аналогов оцениваемого объекта. Для облегчения расчетов применяется компьютерная версия данной методики.

Последовательность определения стоимости по методу попарного сравнения 4:

Выбор объектов-аналогов (не менее 3, оптимальным считается выбор 4-6 аналогов, но это увеличивает трудоемкость расчетов). Для описания метода предположим, что отобрано (n-1) объектов-аналогов. Таким образом, в процессе попарного сравнения участвуютnобъектов недвижимости, включая объект оценки.

номер объекта недвижимости, .

Выбор параметров сравнения, которые значительно влияют на стоимость (оптимальное количество 6-10, при этом прочие параметры считаются сходными с параметрами объекта оценки). Сравнение проводится по mфакторам.

номер фактора,

Формирование шкалы качественных оценок (табл.28) по следующему принципу:

Таблица 28

Шкала качественных оценок

Каждому параметру присваивается важность в соответствии с выбранной шкалой. Параметры сравниваются попарно. Диагональ матрицы будет иметь значение 1, т.к. в этом случае объект сравнивается сам с собой и, естественно, должен обладать одинаковой важностью. Если в одной ячейке стоит целое число, то в зеркальной ячейке относительно диагонали будет стоять дробное число.

Таблица 29

Матрица индексов важности

Перевод результата сравнения объектов и, выраженного в качественной дискретной шкале с максимальным количеством градаций, равным 9, в числовое значениепроизводится следующим образом.

Определение веса каждого индекса важности:

Нахождение Адамаровых векторов:

Расчет разбросов согласованности:

Индекс согласованности не должен превышать значения 0,1. В противном случае необходимо изменить индексы важности в данной матрице.

Определение приведенного нормированного отклонения каждого объекта по mфакторам:

где – приведенное нормированное отклонение оцениваемого объекта;

–стоимость единицы сравнения объекта-аналога.

Пример определения стоимости по сравнительному подходу методом попарного сравнения

Исходные данные: объект оценки – здание магазина, расположенного в с. Пасад. Дополнительные данные и построение матриц отражено в таблице 30 (см. с. 76).

Расчет веса индекса важности (по первой матрице) (формула 26):

Таблица 30

Таблица попарных сравнений

Нормируем полученные веса (формула 27):

Имеем вектор приоритетов

Находим Адамаров вектор:

Адамаров вектор,

делим Адамаров вектор на вектор приоритетов

и получаем вектор согласованности первой матрицы Z 1 .

и индекс согласованности

Если не превышает значения 0,1, то матрица построена правильно. Такие операции следует провести для всех матриц (в примере их должно быть шесть).

Рассчитываем приведенное нормированное отклонение каждого объекта по формуле (32):

Определяем стоимость искомого объекта: